送教下矿总结

忻州市工业学校“送教下矿”五年工作总结

   忻州市工业学校是一所工科类中等专业学校，有四十余年的办学历史，1981年经上级批准，正式开办《地下采煤》《矿山机电》两专业，先后毕业19个班次，1000余名学生。2007年以后，招收矿长培训班和变招工为招生全日制班10多个，近1000余名学员完成学业。“送教下矿”从2009年开始至今，已招收煤矿关键岗位从业人员3000余人，其中1200余人，毕业后在工作岗位上发挥骨干作用，成为企业发展的中坚力量。为迎接教育部的工作检查，特从两个方面总结我校工作。

一、行之有效的管理模式

 送教下矿对于我校来讲是一个全新的模式，它的特点有三：

    1、管理人员和学员接触少，信息采集困难，失误较多。

    2、学员三班轮岗，学习时间一直在变化，教学形式难以适应。

    3、学员文化素质学习能力参差不齐。

如何搞好管理工作，取得实效呢？省煤炭职业中等专业学校的管理模式作出了回答。

   1、严格的招生注册信息核对审核流程，做到了信息资料齐备，准确无误。

   2、学员分班次上课签到签退，由企业方面管理，学校方监督记录。

   3、以核心课程的业务技能为重点，考试考查结合，讨论笔试结合，技能培养和学历教育同步，收到了很好的效果。

     以忻州市神达集团的栖风矿为例：学员的组织管理主要由企业培训科长负责，学员的表现直接纳入企业的奖罚制度，学员学习考勤等同于上班岗位考勤;教师的上课记录仅作学校的留存。该矿开办两期教学，学员到课率高，授课效果好。

    山西华融煤业的授课形式以课程核心章节中心问题的现场讨论为主。每门课程精炼到不超过10个技术问题或规程问题，在投影仪展现的装备现场进行讨论。由技术人员、班组长说明本矿的处理方案，并由到课的其他学员提问，教师在解答问题的基础上，拓展理论知识，形成较完整的知识体系。

    以保德隆安煤业《煤矿机电与设备维修》专业为例，吉磊老师在主持毕业答辩过程中将考察内容分做基本知识要求和岗位技能，依照学员的岗位提出问题，在讨论中强化知识点，在答辩中体现工作能力，避免了一考定成败，卷面考察内容有限等问题，受到企业的好评。

二、大力推进教学改革，努力完成培训任务。

    2012年11月，山西省煤炭职业中等专业学校提出教学改革方案，2013年12月山西省煤炭厅召开变招工为招生会议，旨在采用全方位的政策覆盖整个行业劳动用工，实施最有效的教育管理方法解决校企双方在煤炭行业素质提升工程中存在的问题，在实际工作中产生了极大的影响，必将对今后教学工作产生积极作用。我们就企业内部培训、校企合作教育、行业职业教育发展模式等问题通过调研，在这里着重梳理出四方面的认识仅供参考：

一、中职教育的定位问题

二、建立工人技术档案制度

三、技术力量培养分管领导问责制

四、技术工人合理流动制度

第一、中职教育定位问题

    我们的培养目标指向是一线操作工，这是大家可以取得的共识。一线工人作为企业直接的产值效益创造着，应该具有足够的系统的操作知识，独立进行稳定的生产作业，而不是模仿操作；要具有及时发现和排除小的故障和事故的能力，而不是叫干啥就干啥；技能水平要面对新设备、新工艺、新要求，而不是一成不变的产能和生产环境；要着眼企业的未来，有求知上进的激情，勇挑重担的雄心，而不是干一天算一天。那么他们就应该切实掌握当下的生产设备和工艺要求，严格按照安全规程从事生产作业；应该了解足够的系统理论知识，才能与生产实践相结合，形成新的生产经验，保证设备正常运行；才能有学习新东西的能力和习惯，不断提高自己；才能关心企业的未来，行业发展的方向，成为最活跃的生产力。优秀的一线操作工应该是业务素质和文化素质并重的人才。

历年来我们千方百计动员企业和个人参加学历教育，业务培训，省厅严把行业人才流动关，首先解决了已有在职人员的业务培训和学历提升，同时逐步严格了行业人才准入制度。然而文化素质的提升和业务技能的训练无论在教育方式上还是内容上都有着很大的不同，尤其在送教下矿的新课程改革方案中，明显迎合企业生产需要，突出业务技能提升，而无法兼顾文化素质的培养。如此一来，送教下矿将是行业发展的权宜之计，而无法成为企业管理水平全面提升的百年大计。如果我们把业务考核和技能鉴定捆绑起来，作为企业开工验收的第一步的基本要求；把学历提升达标当作企业发展3——5年规划，限期完成，同时学校采用学分制管理，要求学员以自学加面授的形式，严格完成学历教育，确实保证文化教学的成果，我们坚持全面素质提升的教育原则，将有利于企业的长远发展。

第二、建立行业工人技术档案

    无论文化教育还是业务学习，学习的主体是学员本人，任何组织形式、奖惩办法，都是以激发本人的主观能动性为出发点的。作为现代化企业的一线工人是企业最宝贵的财富，企业的产值、效益、安全和发展潜力无一不是从一线工人的行动中产生。关键岗位的工人从上岗开始就应该建立完整的业务档案，细化业务考核项目，类似汽车驾驶员的驾驶证，要有培训记录，岗位操作记录，要有年检、事故处罚记载和奖励记录。最关键的有两条：第一、形成行业内部通行的技能等级，由企业按时报送，省厅有关部门统一信息管理。第二、严格持证上岗制度，坚决杜绝无证或证件等级不够的在岗现象，技术档案跟随本人一生，对其工薪待遇、社会信誉产生作用。

第三，企业分管领导问责制度

    为了适应行业快速发展安全生产的要求，实现我省能源大省向能源强省的跨越，必须着力打破企业壁垒，更快更好地培养一线技术力量。优秀的一线工人，不仅仅是本企业产值效益的创造者，也是全行业的标杆和共同财富，各个煤矿既是人才培养工作的促进者，又是人才济济，大好局面的受益者。所谓众人拾柴火焰高。企业分管领导放松了人才准入标准要受罚，放松了人才的培养同样要罚。一线工人素质的提高是个人的事，更是企业的一项常规工作。

第四、技术工人合理流动制度

    社会的文明进步，信息时代的到来，使人才流动成为必然。而人才的合理流动是体现劳动者价值的必要手段，也可以说，我们建立人才合理流动平台，是提高教育水平最根本的举措。

以我校毕业生为例，十余年扎根矿山的技术人员成为国家整合煤矿后的第一批领导者和技术权威，他们在生产一线与时俱进、技术娴熟成为企业不可或缺的人才。然而随着新建矿井的投产，技术水平生产管理将进一步向精细化发展，旧矿风镐、炮采等原有工种不复存在，产能不足60万吨的矿井即将关闭，新的大产能矿井设备的自动化程度、操作方式在不断改进。一线人员也在不断淘汰，不断补充。他们还能在行业独领风骚吗？我们看到的是外省技术人员和一线工人大量涌入我省煤矿生产第一线，成为生产的主人，这种现象体现了行业的生机勃勃。

人员在不断流动，企业不断更新，已成为行业常态，我们的应对之策只能是：行业加强工人技术培养和管理，搭建公平透明的人才流动平台，鼓励学习，公平竞争，建立行业技术进步激励机制；用制度保障员工的业务学习和素质提升权利，分步提高行业的生产水平和企业文化素质。而作为职业教育模式：业务技术培训和学历提升要有机组合，校内校外教育互补，也就是校企双方长期合作，融合发展，企业跟踪每个技术工人的发展，提出培训要求，学校提供适时的针对性的教育。